王志刚认为，薪酬是员工劳动的正常回报，类似于农夫手中的农药，多了或少了都不行。给少了，员工就会很生气，会怠工；如果给多了，员工虽然一时满意，会暂时提高工作效率。但员工习以为常后，高薪水就不再有激励效果。而且，如果仅仅是让某一个人拥有高薪水，那么就是对其他人的不公平。其他人反而会因不满而“生病”、怠工，这对整个团队的影响非常大。
何飞鹏把偶发性的奖励比喻成多多益善的“化肥”。但笔者认为，一些奖励使用不当，也会成为“农药”。本文开头所提到的某机场的绩效奖励方法，就类似于农夫使用农药不当，没有达到应有的激励效果。在该机场现行的绩效考核方式下，航班延误能给某些部门领导带来现实利益，却使航班延误时在一线加班加点、通霄达旦工作的员工，感受到不公平，受到了伤害。
本来，一个部门的工作有突出之处，单位奖励部门领导也无可厚非，但也不能忽视了一线员工。若对某一工作的奖励全部进了领导的口袋，就会影响一线员工的积极性。一次、两次也就罢了，长此下去，一线员工如果不能享受到自身努力所带来的绩效成果，必将产生种种消极情绪。比如，年终奖刚发完，有些员工的工作积极性还不如从前；某项工作经过阶段性的表彰后，推进难度反而增大；有些员工甘冒扣薪、下岗的风险，漠视安全规章或服务要求，出工不出力。这些消极情况会影响到团队的执行力，最终损害的是部门，甚至是整个机场的安全和服务水平。
有研究发现，在我国企业内部，员工在薪酬的差别与薪酬水平之间，更关心薪酬的差别。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。民航的安全和顺畅需要管理者以及一线员工的共同努力。要想发挥奖励政策的积极作用，各单位就必须将奖励与员工的工作表现结合起来，让员工享受到努力的成果。
前文提到的机场，如果在奖励部门领导的同时，对从事相应具体工作的员工给予一定的奖励，或者将奖励发放到部门，由部门领导去合理分配。那么，员工就能看到自己的努力得到了认可，就会把安全和服务与自己的利益统一起来，在为自己的利益努力的同时，也为企业创造更多的价值，达到“双赢”的目的。科学合理的使用，才能将奖励从可能带来消极作用的“农药”，转化为有积极作用的“肥料”。
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