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    组织绩效管理思考 缺乏市场机制的绩效不会形成激励效应(3)

    时间:2017-12-04 10:04来源:中国民用航空网 作者:中国航空
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    应该包括组织管理效率与组织能力建设两个方面。具体来说，可以设计诸如关键岗位员工保留率、员工流失率、新进员工比例、技术创新与应用比例、对外沟通与协调管理、制度建设与管理等指标。

    四、完善空管组织绩效管理的建议

    然而，上述组织绩效管理的设计毕竟是建立在理论上的，或者说是从提高行业运行安全、质量与效率角度思考的结果。从我国空管组织发展的实际看，要运用上述结论完善组织绩效管理，还需要在以下几方面进行改进：

    首先是赋予空管组织市场化的角色地位。换句话说，就是要实施空管运行管理体制改革，无论是采取企业化管理机制，还是保持事业化管理机制不变，都应该改变现有“一刀切”的统收统支的管理模式，实施市场化改革，或是“模拟法人”的管理机制，为空管组织提供能够具备与客户签订市场化契约服务机制的机会，从而确保空管组织的价值取向与航空公司或机场等客户的价值取向一致。

    其次是要转变发展与管理理念，倡导安全与质量并重的服务思想，在坚守安全底线的基础上，尽可能追求服务的质量与效率。尤其是在组织绩效指标与目标值的设计过程中，要有效把握标准尺度，追寻“无后果违章管理”的本质，从而避免绩效管理带来的“标准递进”现象。

    第三是强调管理的系统性与全局性。组织绩效管理，并不是日常工作管理，不能将部门职责与岗位规范的内容直接当作绩效管理的对象，而应该系统地思考发展目标、组织管理与个人绩效之间的关系，考虑指标体系设计带来的全局性变化，避免单一方向上涨某个部门，或者某个专业激励水平而带来组织内部不平衡或不公平，从而导致组织绩效管理的失败。

    最后是避免简单的垂直化管理。不同的部门，不同的专业，即使服务的范围、对象与内容没有区别，但也可能存在服务的价值与规模的较大差异。简单的垂直化绩效管理模式，忽视了这种差异性，从而可能造成因为绩效管理的不公平性带来内部员工的无序流动，或是直接人才流失。因此，在系统设计组织绩效管理目标时，应该考虑到地区差异，尤其是工作量与地区生活水平的差异。

    　
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