为此，长春机场安检制定了分三个阶段进行的改革方案，分别解决队伍建设短板问题、管理提升问题和员工快乐和归属问题。
稳队伍 补短板 多措并举聚合力
“我们为安检工作了十几年，现在岁数大了，挣得还不如年轻安检员多！”，“既然集团多给安检50万的工资总额，大家平均涨工资多好，皆大欢喜！”，“分什么科呀，这不是更乱套了！”；“坚持努力干三年，能开机了就能签长期合同了！”，“终于不用在岗位上坚持了，我要申请转岗了！”...... 2015年下半年围绕队伍建设的一系列改革实施后，在长春安检队伍中激起千层浪。
各种不同的声音在安检员队伍中流传，有人支持，有人反对。长春机场安检领导班子成员以分管部门为区域进行改革政策的解读和宣贯，为安检员答疑解惑，为安检员展望未来，终于得到了大多数安检员的理解和支持。同时，长春机场安检开始了大刀阔斧的改革。
长春机场安检主动为安检员设计一项最优的职业发展规划。入职第一天的《走好职业生涯路》培训，让新员工看到清晰的发展目标和了解自我成长的进度表。按照应届毕业大学生入职政策招录安检员，新员工首次合同签订期限为三年，合同届满达到出勤率90%以上、质量考核等级“称职”以上、取得中级职业资格证书且具备现场X光机操作能力、未发生严重差错，集团公司即与其签订无固定期限劳动合同的创新合同签订机制，彻底改变了员工原来“干着看，签不签，心不安”的状态，安检员流失率由原来16%降低到3%，在思想上稳定了队伍。
在队伍素质建设中，一方面将招收条件中的文化程度由高中升至全日制大专以上，并更多关注招录人员的意志品质、敬业精神以及身体条件；另一方面建立合理的安检员退出机制，一些年龄偏大、身体和精力不适应安检岗位劳动强度和标准要求的员工本着职级不变，薪酬不变的原则予以转岗，一升一转实现了人力资源最大化，从关口上凝聚队伍。
薪酬是员工关心的头等大事，吉林机场集团在年内安检薪资总额的基础上，额外增加了部分额度，用于安检薪酬分配方式的改革。以岗位技能工资为基础，建立与岗位价值相匹配的薪酬激励机制，一改以往简单对应证书等级的工资制度，实行岗位绩效工资制对岗位工资按照技能、责任、风险、强度四个维度进行评估，设定7档12个薪级，按照“以岗定薪、岗变薪变、倾斜关键岗位”的原则，形成了哪个岗位技能要求高、责任大、风险大、强度大，哪个岗位工资档位就高、薪资基数就大、收入就多的薪酬分配机制并辅，同时按《质量管理考核细则》分配绩效工资，充分激励员工主动提升自我的积极性。
长春机场安检管理创新改革工作，在绝大部分员工思想深处得到认同，使个人的职业发展方向逐步与企业发展规划达到契合，队伍稳定问题得到切实的加强。
强“三基” 明责权 管理提升促发展
中国航空网 www.aero.cn
航空翻译 www.aviation.cn
本文链接地址：长春机场安检管理创新模式侧记(2)
